La respuesta corta es: al 26 de agosto de 2026, no existe una regla federal general vigente que obligue a toda empresa privada a informar el salario o el rango salarial en cada anuncio de empleo. Por lo tanto, una vacante que dice solamente "salario a convenir" no es automáticamente ilegal por ese motivo. Lo que suele generar confusión es que existen, al mismo tiempo, un proyecto de ley que propone exactamente esa obligación y una ley ya vigente sobre igualdad y transparencia salarial, pero ambos instrumentos tratan asuntos diferentes.
Respuesta corta: una vacante sin salario no infringe, por sí sola, una obligación federal general
La legislación laboral brasileña contiene reglas sobre igualdad salarial, discriminación, salario contractual y transparencia remuneratoria. Sin embargo, eso no equivale a una orden general para que el valor de la remuneración aparezca en el anuncio de toda vacante abierta al público.
En la práctica, una empresa puede anunciar una oportunidad sin informar la remuneración y discutir el valor durante el proceso de selección, siempre que respete las demás normas aplicables. La ausencia del rango en el anuncio puede ser negativa para la transparencia de la selección y puede alejar candidatos, pero esas consecuencias de reclutamiento no convierten, por sí solas, la omisión en una infracción de la legislación federal general.
Esta conclusión debe separarse de dos preguntas distintas: qué pretende crear el PL 1.149/2022 y qué exige ya la Ley 14.611/2023 a las empresas.
Qué cambiaría el PL 1.149/2022 si fuera aprobado
El Proyecto de Ley 1.149/2022 fue presentado en la Cámara de Diputados de Brasil con la propuesta de obligar a empresas privadas o públicas, al ofrecer vacantes de empleo, a mencionar el rango salarial correspondiente y los demás requisitos de la vacante. El texto también alcanza a empresas de recolocación profesional.
La propuesta original prevé una multa de cinco salarios mínimos por incumplimiento, con el valor duplicado en caso de reincidencia. Este detalle aparece en páginas y noticias sobre el tema y puede dar la impresión de que la obligación ya existe. Todavía no existe como regla federal vigente: se trata de una previsión de un proyecto de ley.
En la ficha oficial de la Cámara consultada el 26 de agosto de 2026, el PL 1.149/2022 continúa con la situación "A la espera de la designación de relator(a) en la Comisión de Trabajo (CTRAB)". Por lo tanto, no ha comenzado a producir la obligación que propone. Para convertirse en ley, todavía depende del proceso legislativo y el texto puede modificarse durante su tramitación.
Por qué la Ley 14.611/2023 no es una regla sobre anuncios de vacantes
La Ley 14.611, del 3 de julio de 2023, trata de la igualdad salarial y de criterios remuneratorios entre mujeres y hombres. Refuerza mecanismos de transparencia, fiscalización, canales de denuncia, promoción de la diversidad y medidas para enfrentar diferencias salariales injustificadas.
La parte más visible de la ley es la obligación de publicación semestral de Informes de Transparencia Salarial y de Criterios Remuneratorios para personas jurídicas de derecho privado con 100 o más empleados. Estos informes trabajan con datos anonimizados e
información que permite comparar salarios, remuneraciones y ocupación de cargos entre mujeres y hombres.
Este mecanismo no obliga a la empresa a incluir la remuneración de cada vacante en el anuncio. La transparencia prevista en la Ley 14.611 está vinculada a la comparación de datos remuneratorios y a la identificación de desigualdades, especialmente entre mujeres y hombres, y no a la divulgación de un rango salarial en toda oportunidad de empleo publicada.
Qué deben hacer las empresas con 100 o más empleados
El Decreto 11.795/2023 reglamentó la Ley 14.611 y detalló el Informe de Transparencia Salarial. La reglamentación prevé el uso de información sobre salario contractual y otras partidas remuneratorias, siempre dentro del modelo del informe y con protección de datos personales.
La Ordenanza MTE 3.714/2023 establece que el Ministerio de Trabajo y Empleo elabora el informe con base en datos de eSocial y en información complementaria proporcionada en el Portal Emprega Brasil. La divulgación es semestral y debe llegar a los empleados y al público en general. Nuevamente, el objeto es el informe de la empresa, no el anuncio individual de una vacante.
Por qué el 6.º Informe de 2026 causa confusión
El 3 de agosto de 2026, el Ministerio de Trabajo y Empleo informó que los empleadores con 100 o más empleados debían actualizar, entre el 3 y el 31 de agosto, información para la elaboración del 6.º Informe de Transparencia Salarial y de Criterios Remuneratorios. El aviso menciona criterios remuneratorios, acciones de diversidad e iniciativas de apoyo a la familia y a la parentalidad.
Este ciclo reciente ayuda a explicar por qué la "transparencia salarial" volvió al debate en 2026. El deber relacionado con el informe es real y está en ejecución, pero no debe convertirse en una regla que la ley no escribió. Que una empresa esté obligada a participar en el informe no significa que, por esa ley, esté obligada a informar el salario en cada anuncio de empleo.
¿Una vacante sin salario puede ser irregular por otro motivo?
Puede haber problemas jurídicos en un proceso de selección, pero deben identificarse por el motivo correcto. El hecho de que la vacante no muestre la remuneración no autoriza discriminación, trato desigual prohibido ni incumplimiento de una regla específica aplicable a esa contratación.
Omitir el salario no autoriza la discriminación
La CLT establece, en el art. 461, el principio de salario igual para trabajo de igual valor, dentro de los criterios legales, sin distinción de sexo, etnia, nacionalidad o edad. La Ley 14.611 refuerza la igualdad salarial entre mujeres y hombres y crea instrumentos adicionales de transparencia y fiscalización.
Esto significa que la empresa no puede usar la falta de publicidad del rango salarial como justificación para prácticas discriminatorias. Una cosa es no publicar el valor en el anuncio; otra, muy distinta, es remunerar de forma discriminatoria o incumplir las reglas de igualdad salarial aplicables a la relación laboral.
Convocatorias, normas específicas e instrumentos colectivos merecen consulta
La respuesta "no existe una obligación federal general" no elimina la necesidad de analizar la situación concreta. Los procesos de selección vinculados a convocatorias, reglas específicas de determinada actividad o cláusulas de instrumentos colectivos pueden incluir exigencias propias. Cuando la duda se refiere a una vacante específica, conviene revisar la convocatoria, el convenio o acuerdo colectivo aplicable y la regulación del sector antes de concluir que no era obligatoria ninguna información adicional.
Esta salvedad también evita el error inverso: convertir una regla particular en una obligación para todas las empresas del país.
Cómo leer una vacante sin salario sin confundir la ley con la práctica de reclutamiento
Primero, identifique si la afirmación cita una ley o un proyecto
Si una publicación dice que "ahora las empresas están obligadas a informar el rango salarial", busque el número de la norma y verifique si es una ley vigente o un proyecto en tramitación. En el caso del PL 1.149/2022, la propuesta es directa, pero su tramitación todavía no ha terminado.
Noticias antiguas sobre la presentación del proyecto pueden seguir apareciendo en búsquedas años después y parecer actuales cuando se leen sin comprobar la situación legislativa. La ficha oficial de la Cámara es la referencia más segura para saber si la propuesta avanzó.
Después, compruebe qué exige realmente divulgar la regla
La expresión "transparencia salarial" es amplia y puede sugerir que todo salario debería exponerse. La Ley 14.611 utiliza el concepto en un sentido regulatorio específico, con informes, criterios remuneratorios, comparación de datos y medidas contra la desigualdad salarial.
Por eso, la pregunta correcta no es solamente "¿la ley habla de transparencia?", sino "¿qué información debe divulgarse, por quién, en qué documento y en qué momento?". Cuando se hace esta lectura, resulta más fácil percibir que un informe de transparencia y un anuncio de vacante son etapas diferentes.
Por último, trate la transparencia en la selección como práctica, no como obligación general
Divulgar un rango salarial puede mejorar la calidad de las candidaturas, reducir etapas improductivas y permitir que el candidato evalúe desde temprano si la oportunidad tiene sentido. Nada de esto depende de que exista una obligación legal general para ser una buena práctica de reclutamiento.
Del mismo modo, el candidato puede preguntar por el rango antes de avanzar en entrevistas o pruebas. La respuesta de la empresa ayuda a decidir si vale la pena continuar, pero esa negociación práctica no debe confundirse con una exigencia federal que, en agosto de 2026, todavía no había sido creada para todos los anuncios de empleo.
Qué cambia si avanza el PL 1.149/2022
Si el proyecto llega a ser aprobado y sancionado manteniendo la obligación central, el escenario cambia porque la divulgación del rango salarial pasaría a tener una base legal específica para las ofertas de empleo alcanzadas por el texto final. Solo entonces tendría sentido analizar quién está sujeto a la regla, cuándo empieza a regir, qué excepciones existen y qué sanción fue efectivamente aprobada.
Hasta entonces, no es correcto presentar la redacción propuesta en 2022 como si fuera una obligación vigente. Los proyectos pueden ser aprobados, rechazados, archivados, acumulados con otros proyectos o modificados, y su situación debe verificarse en el momento de la consulta.
Conclusión: la transparencia es deseable, pero la obligación general todavía no existe
En 2026, la empresa que publica una vacante sin informar el salario o el rango salarial no infringe, únicamente por esa omisión, una obligación federal general de divulgación en el anuncio. El PL 1.149/2022 propone crear esa exigencia, pero continúa en tramitación en la Cámara de Diputados de Brasil.
La Ley 14.611/2023 está vigente y creó obligaciones importantes de igualdad y transparencia salarial, incluidos informes semestrales para empresas privadas con 100 o más empleados. Sin embargo, su alcance es otro: la ley trata de transparencia remuneratoria y de combate a la desigualdad, no de obligar a toda vacante publicada a mostrar un rango salarial.
Para una oportunidad concreta, la lectura más segura es separar tres capas: la regla federal general, una eventual norma específica aplicable a ese proceso de selección y la política de reclutamiento de la empresa. Esta distinción evita tanto considerar ilegal una vacante solo porque dice "a convenir" como usar la ausencia del rango como excusa para ignorar derechos laborales que ya están vigentes.
