A resposta curta é: em 26 de agosto de 2026, não há uma regra federal geral em vigor que obrigue toda empresa privada a informar o salário ou a faixa salarial em cada anúncio de emprego. Uma vaga que diz apenas “salário a combinar”, portanto, não é automaticamente ilegal por esse motivo. O ponto que costuma gerar confusão é que existem, ao mesmo tempo, um projeto de lei que propõe exatamente essa obrigação e uma lei já vigente sobre igualdade e transparência salarial, mas os dois instrumentos tratam de coisas diferentes.
Resposta curta: a vaga sem salário não viola, por si só, uma obrigação federal geral
A legislação trabalhista brasileira contém regras sobre igualdade salarial, discriminação, salário contratual e transparência remuneratória. Isso não equivale, porém, a uma ordem geral para que o valor da remuneração apareça no anúncio de toda vaga aberta ao público.
Na prática, uma empresa pode anunciar uma oportunidade sem informar a remuneração e discutir o valor durante o processo seletivo, desde que respeite as demais normas aplicáveis. A ausência da faixa no anúncio pode ser ruim para a transparência da seleção e pode afastar candidatos, mas essas consequências de recrutamento não transformam, por si sós, a omissão em infração à legislação federal geral.
Essa conclusão precisa ser separada de duas perguntas diferentes: o que o PL 1.149/2022 pretende criar e o que a Lei 14.611/2023 já exige das empresas.
O que o PL 1.149/2022 mudaria se fosse aprovado
O Projeto de Lei 1.149/2022 foi apresentado na Câmara dos Deputados com a proposta de obrigar empresas privadas ou públicas, ao ofertarem vagas de emprego, a mencionar a faixa salarial correspondente e os demais requisitos da vaga. O texto também alcança empresas de recolocação profissional.
A proposta original prevê multa de cinco salários mínimos para o descumprimento, com valor dobrado em caso de reincidência. Esse detalhe aparece em páginas e notícias sobre o tema e pode dar a impressão de que a obrigação já existe. Não existe ainda como regra federal em vigor: trata-se de previsão de um projeto de lei.
Na ficha oficial da Câmara consultada em 26 de agosto de 2026, o PL 1.149/2022 continua com a situação “Aguardando Designação de Relator(a) na Comissão de Trabalho (CTRAB)”. Portanto, ele não passou a produzir a obrigação que propõe. Para virar lei, ainda depende do processo legislativo e o texto pode ser alterado durante a tramitação.
Por que a Lei 14.611/2023 não é uma regra sobre anúncios de vaga
A Lei 14.611, de 3 de julho de 2023, trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Ela reforça mecanismos de transparência, fiscalização, canais de denúncia, promoção de diversidade e medidas para enfrentar diferenças salariais injustificadas.
A parte mais visível da lei é a obrigação de publicação semestral de Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios para pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. Esses relatórios trabalham com dados anonimizados e informações que permitem comparar salários, remunerações e ocupação de cargos por mulheres e homens.
Esse mecanismo não obriga a empresa a colocar a remuneração de cada vaga no anúncio. A transparência prevista na Lei 14.611 está ligada à comparação de dados remuneratórios e à
identificação de desigualdades, especialmente entre mulheres e homens, e não à divulgação de uma faixa salarial em toda oportunidade de emprego publicada.
O que as empresas com 100 ou mais empregados precisam fazer
O Decreto 11.795/2023 regulamentou a Lei 14.611 e detalhou o Relatório de Transparência Salarial. A regulamentação prevê o uso de informações sobre salário contratual e outras parcelas remuneratórias, sempre dentro do modelo de relatório e com proteção de dados pessoais.
A Portaria MTE 3.714/2023 estabelece que o Ministério do Trabalho e Emprego elabora o relatório com base em dados do eSocial e em informações complementares prestadas no Portal Emprega Brasil. A divulgação é semestral e deve alcançar empregados e público em geral. Novamente, o objeto é o relatório da empresa, não o anúncio individual de uma vaga.
Por que o 6º Relatório de 2026 causa confusão
Em 3 de agosto de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego informou que empregadores com 100 ou mais empregados deveriam atualizar, entre 3 e 31 de agosto, informações para a elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O aviso menciona critérios remuneratórios, ações de diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.
Esse ciclo recente ajuda a explicar por que “transparência salarial” voltou ao debate em 2026. O dever relacionado ao relatório é real e está em execução, mas não deve ser convertido em uma regra que a lei não escreveu. Empresa obrigada a participar do relatório não significa empresa obrigada, por essa lei, a informar salário em cada anúncio de emprego.
Vaga sem salário pode ser irregular por outro motivo?
Pode haver problemas jurídicos em um processo seletivo, mas eles precisam ser identificados pelo motivo correto. O fato de a vaga não mostrar a remuneração não autoriza discriminação, tratamento desigual proibido ou descumprimento de regra específica aplicável àquela contratação.
Omissão do salário não autoriza discriminação
A CLT estabelece, no art. 461, o princípio de salário igual para trabalho de igual valor, dentro dos critérios legais, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. A Lei 14.611 reforça a igualdade salarial entre mulheres e homens e cria instrumentos adicionais de transparência e fiscalização.
Isso significa que a empresa não pode usar a falta de publicidade da faixa salarial como justificativa para práticas discriminatórias. Uma coisa é não publicar o valor no anúncio; outra, bem diferente, é remunerar de forma discriminatória ou descumprir as regras de igualdade salarial aplicáveis ao vínculo de emprego.
Editais, normas específicas e instrumentos coletivos merecem consulta
A resposta “não existe obrigação federal geral” não dispensa a análise da situação concreta. Processos seletivos vinculados a editais, regras específicas de determinada atividade ou cláusulas de instrumento coletivo podem trazer exigências próprias. Quando a dúvida envolve uma vaga específica, vale conferir o edital, a convenção ou o acordo coletivo aplicável e a regulamentação do setor antes de concluir que nenhuma informação adicional era obrigatória.
Essa ressalva também evita o erro inverso: transformar uma regra particular em obrigação para todas as empresas do país.
Como ler uma vaga sem salário sem confundir lei e prática de recrutamento
Primeiro, identifique se a alegação cita lei ou projeto
Se uma publicação disser que “agora as empresas são obrigadas a informar a faixa salarial”, procure o número da norma e verifique se ela é lei vigente ou projeto em tramitação. No caso do PL 1.149/2022, a proposta é direta, mas sua tramitação ainda não terminou.
Notícias antigas sobre a apresentação do projeto podem continuar aparecendo em buscas anos depois e parecer atuais quando são lidas sem a situação legislativa. A ficha oficial da Câmara é a referência mais segura para saber se a proposta avançou.
Depois, procure o que a regra realmente manda divulgar
A expressão “transparência salarial” é ampla e pode sugerir que todo salário deveria ser exposto. A Lei 14.611 usa o conceito em um sentido regulatório específico, com relatórios, critérios remuneratórios, comparação de dados e medidas contra desigualdade salarial.
Por isso, a pergunta correta não é apenas “a lei fala em transparência?”, mas “qual informação deve ser divulgada, por quem, em qual documento e em que momento?”. Quando essa leitura é feita, fica mais fácil perceber que relatório de transparência e anúncio de vaga são etapas diferentes.
Por fim, trate transparência na seleção como prática, não como obrigação geral
Divulgar uma faixa salarial pode melhorar a qualidade da candidatura, reduzir etapas improdutivas e permitir que o candidato avalie cedo se a oportunidade faz sentido. Nada disso depende de existir uma obrigação legal geral para ser uma boa prática de recrutamento.
Da mesma forma, o candidato pode perguntar a faixa antes de avançar em entrevistas ou testes. A resposta da empresa ajuda a decidir se vale continuar, mas essa negociação prática não deve ser confundida com uma exigência federal que, em agosto de 2026, ainda não foi criada para todos os anúncios de emprego.
O que muda se o PL 1.149/2022 avançar
Se o projeto vier a ser aprovado e sancionado com a obrigação central preservada, o cenário muda porque a divulgação da faixa salarial passaria a ter uma base legal específica para as ofertas de vagas abrangidas pelo texto final. Só então faria sentido analisar quem está sujeito à regra, quando ela começa a valer, quais exceções existem e qual sanção efetivamente foi aprovada.
Até lá, não é correto apresentar a redação proposta em 2022 como se fosse uma obrigação vigente. Projetos podem ser aprovados, rejeitados, arquivados, apensados ou modificados, e a situação precisa ser conferida no momento da consulta.
Conclusão: transparência é desejável, mas a obrigação geral ainda não existe
Em 2026, a empresa que publica uma vaga sem informar salário ou faixa salarial não viola, apenas por essa omissão, uma obrigação federal geral de divulgação no anúncio. O PL 1.149/2022 propõe criar essa exigência, mas continua em tramitação na Câmara dos Deputados.
A Lei 14.611/2023 está em vigor e criou obrigações importantes de igualdade e transparência salarial, inclusive relatórios semestrais para empresas privadas com 100 ou mais empregados. O alcance, porém, é outro: a lei trata de transparência remuneratória e combate à desigualdade, não de obrigar toda vaga publicada a exibir uma faixa de salário.
Para uma oportunidade concreta, a leitura mais segura é separar três camadas: a regra federal geral, eventual norma específica aplicável àquela seleção e a política de recrutamento da empresa. Essa distinção evita tanto considerar ilegal uma vaga apenas porque ela diz “a combinar” quanto usar a ausência da faixa como desculpa para ignorar direitos trabalhistas que já estão em vigor.
