El 26 de mayo de 2026 entró en vigor la nueva redacción del capítulo 1.5 de la Norma Normativa N°1. Explica que la Gestión de Riesgos Laborales debe cubrir los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo. El cambio no transforma a los directivos en psicólogos, médicos o evaluadores clínicos: el foco de la gestión sigue siendo identificar los peligros presentes en las condiciones y la organización del trabajo, evaluar los riesgos e implementar medidas de prevención.
Para el liderazgo, la regla general se puede resumir de la siguiente manera:
La función del gerente es actuar sobre el trabajo, no atribuir un diagnóstico al trabajador.
Esto significa observar demandas, procesos, relaciones, recursos y eventos concretos; registrar los hechos objetivamente; realizar ajustes operativos dentro de la propia autoridad; y contactar con RR.HH., Seguridad y Salud en el Trabajo o profesionales de la salud según la naturaleza de la situación.
Lo que entró en vigor el 26 de mayo de 2026
La Ordenanza MTE n° 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluyó expresamente los factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo en el capítulo de Gestión de Riesgos Laborales. Posteriormente, la Ordenanza MTE N° 765, de 15 de mayo de 2025, extendió el inicio de esta nueva redacción hasta el 25 de mayo de 2026. La página oficial NR-1 registra que el texto entró en vigor el 26 de mayo de 2026.
NR-1 determina que la organización:
- identificar peligros y posibles lesiones;
- evaluar y clasificar riesgos;
- implementar medidas de prevención;
- supervisar el control de riesgos;
- considerar las condiciones de trabajo bajo los términos de la NR-17;
- promover la participación y consulta de los trabajadores;
- comunicar los riesgos consolidados en el inventario y las medidas previstas en el plan de acción.
El Programa de Gestión de Riesgos debe contener, como mínimo, un inventario de riesgos y un plan de acción. Para cada medida de prevención, la norma exige un cronograma, responsables, seguimiento y medición de resultados. Presentar sólo documentos formales, sin coherencia con las condiciones reales, tiende a ser insuficiente en una inspección.
Riesgo psicosocial no es sinónimo de diagnóstico
En el contexto de NR-1, los factores de riesgo psicosocial son peligros relacionados con el diseño, organización y gestión del trabajo. La evaluación debe verificar qué características, demandas y condiciones de la actividad pueden actuar como estresantes, y no buscar síntomas individuales, medir sensaciones personales como si fueran un diagnóstico o concluir que un determinado trabajador tiene un trastorno.
Entre los ejemplos que presenta la guía del Ministerio de Trabajo y Empleo se encuentran:
- exceso o insuficiencia de exigencias;
- poca claridad del rol o función;
- falta de apoyo en el trabajo;
- bajo control o poca autonomía;
- gestión inadecuada del cambio;
- baja percepción de justicia organizacional;
- malas relaciones en el lugar de trabajo;
- comunicación difícil;
- trabajo remoto o aislado;
- acoso de cualquier naturaleza;
- exposición a eventos violentos o traumáticos.
Estos factores pueden estar presentes sin un diagnóstico clínico conocido. Asimismo, la existencia de un diagnóstico no prueba, por sí sola, que la causa esté en el trabajo. El GRO evalúa las condiciones laborales; La evaluación clínica individual corresponde a profesionales sanitarios cualificados.
Qué puede observar el liderazgo
El administrador puede observar hechos como:
- prioridades contradictorias recibidas por el mismo equipo;
- volumen de trabajo incompatible con plazo, recursos o personal disponible;
- horarios laborales prolongados o llamadas recurrentes fuera del horario laboral;
- actividades sin responsable, criterios de decisión o instrucciones claras;
- falta de formación para una tarea ya asignada;
- cambios relevantes implementados sin comunicación ni soporte;
- aislamiento de una persona de la información necesaria para el trabajo;
- conflictos frecuentes, humillaciones, amenazas o conductas agresivas;
- imposibilidad recurrente de realizar pausas planificadas;
- ausencia de reposición durante vacaciones, ausencias o picos previsibles.
Estos son elementos del trabajo que se pueden describir, verificar y escalar. Frases como "él está deprimido", "ella está agotada" o "esta persona es emocionalmente inestable" son hipótesis o etiquetas clínicas, no registros adecuados de gestión de riesgos.
Matriz de responsabilidades: liderazgo, RRHH, SST y salud
NR-1 y NR-17 no establecen, en general, una única profesión autorizada para realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales. La organización debe definir responsables o un equipo con conocimientos técnicos compatibles con sus actividades y la complejidad de los riesgos. La responsabilidad de la PGR sigue siendo de la organización.
La siguiente matriz es un modelo de gobernanza sugerido, no una distribución legal obligatoria. Debe adaptarse al tamaño de la organización, la SESMT, la CIPA, los canales de integridad, las atribuciones formales y los lineamientos legales y de privacidad.
Leyenda: A = responsable del gobierno o decisión; R = realiza o lidera; C = consultado; Yo = informado.
| Actividad |
Dirección u organización |
Liderazgo |
RRHH |
SST o equipo técnico |
Salud o asistencia laboral |
| Definir política, recursos, responsables y canales |
A/R |
C |
R/C |
C |
C |
| Observar condiciones concretas y recibir informes |
Yo |
R |
C |
C |
Yo |
| Registrar datos de trabajo objetivamente |
Yo |
R |
R/C |
C |
Yo |
| Detener conductas inapropiadas en curso y activar el canal adecuado |
I/A |
R |
R/C |
C |
Yo |
| Ajustar prioridades, recursos, división de tareas o procesos |
Un |
R |
C | C |
C |
| Realizar AEP, AET y evaluación de riesgos técnicos |
Un |
C |
C |
R |
C |
| Consolidar factores en el inventario y desarrollar el plan de acción |
Un |
C |
C |
R |
C |
| Investigar posible acoso, discriminación o violaciones internas |
Un |
I o C |
R, con integridad o legal |
C |
C sólo para aspectos asistenciales |
| Realizar evaluación clínica, diagnóstico o tratamiento |
Yo |
Yo |
Yo |
I o C con datos no individualizados |
A/R |
| Mantener registros médicos e información clínica individual |
Yo |
Yo |
Yo |
Yo |
A/R |
| Monitorear las medidas y verificar su eficacia |
Un |
R |
C |
R |
C |
Si el propio liderazgo está involucrado en el incidente, el informe no debería depender de él para avanzar. El flujo debe ofrecer un canal alternativo, como RRHH, integridad, defensor del pueblo, CIPA o una persona formalmente designada.
Qué debe hacer cada área
Liderazgo: observar, actuar y dirigir
El liderazgo está cerca de la ejecución del día a día y generalmente nota primero los conflictos de prioridad, las fallas de los procesos, los cambios de carga y las dificultades de comunicación. Tu rol es:
- interrumpir o reducir el problema dentro de su autoridad, cuando sea posible;
- escuchar sin cuestionar clínicamente;
- registrar hechos verificables;
- reenviar al canal apropiado;
- participar en medidas de prevención;
- supervise si el ajuste funcionó.
El directivo no necesita esperar a una encuesta anual, una excedencia o un diagnóstico para corregir prioridades contradictorias, aclarar responsabilidades o revisar una distribución de tareas evidentemente desequilibrada.
RRHH: gobernanza de personas y canales institucionales
RRHH puede apoyar políticas, capacitación de gerentes, canales de denuncia, gestión de conflictos, procedimientos disciplinarios, cambios organizacionales e integración entre áreas. Cuando exista una denuncia de acoso, discriminación u otra posible infracción, la investigación debe seguir un procedimiento imparcial, con la participación de integridad o legal cuando corresponda.
RRHH no debe convertir la información de salud en comentarios sobre el desempeño, hojas de cálculo ampliamente compartidas o etiquetas utilizadas en decisiones profesionales.
SST: evaluación técnica e integración en GRO
SST, o el equipo técnicamente designado, debe estructurar la identificación de peligros, elegir los métodos apropiados, articular la Evaluación Ergonómica Preliminar, indicar cuándo es necesario un Análisis Ergonómico del Trabajo e integrar los resultados en el inventario y el plan de acción.
La guía MTE presenta la PEA como un abordaje inicial y la AET como un análisis en profundidad en las situaciones previstas en la NR-17. La observación de la actividad, el diálogo con los trabajadores y el análisis de las condiciones concretas son componentes relevantes, incluso en grupos pequeños.
Profesionales de la salud: evaluación clínica y atención
La evaluación clínica individual, el diagnóstico, el tratamiento y las decisiones médicas deben quedar en manos de profesionales calificados. El MTE aclara que los exámenes médicos periódicos no reemplazan la identificación de peligros y la evaluación de las condiciones de trabajo requeridas por la NR-1.
La NR-7 establece que los datos de los exámenes clínicos y complementarios se registran en historias clínicas individuales bajo responsabilidad médica. El Certificado de Salud Ocupacional informa, entre otros elementos, los factores ocupacionales relevantes y la definición de apto o no apto; los datos clínicos permanecen separados en la historia clínica.
La información consolidada o las estadísticas de salud ocupacional pueden apoyar las medidas de prevención y ser discutidas con SST y CIPA, preservando la separación en relación con los registros individuales.
Cómo registrar una incidencia sin diagnosticar
Un buen historial responde cuatro preguntas:
- ¿Qué pasó?
- ¿Cuándo y dónde ocurrió?
- ¿Qué condiciones laborales estaban involucradas?
- ¿Qué dirección o medida se adoptó?
Ejemplos de registros adecuados
Los ejemplos siguientes son ficticios:
- "El 3 de agosto de 2026, el equipo recibió tres demandas clasificadas como urgentes, con vencimiento al día siguiente, sin definir prioridad entre ellas. El conflicto fue remitido a la junta para su repriorización."
- "El trabajador denunció que asumió turno sin acceso al procedimiento actualizado y sin capacitación en el nuevo sistema. Se regularizó el acceso y se remitió el caso a la SST para su análisis."
- "Durante la reunión, hubo repetidas interrupciones, voces elevadas y comentarios ofensivos. La reunión se cerró y el incidente se remitió al canal de integridad."
- "Durante las últimas cuatro semanas, seis miembros del equipo han trabajado fuera de horario tres o más días a la semana para completar el mismo proceso. Se solicitó revisión de la demanda, la fecha límite y la capacidad."
Registros inadecuados
- “El empleado está deprimido”.
- “Parece estar agotado”.
- “Él es emocionalmente frágil.”
- “No soporto la presión”.
- “Tiene un problema psicológico”.
- “Necesitas tomar medicamentos”.
- “El problema me resulta familiar”.
- “Tiene un perfil difícil e inestable.”
Estas formulaciones combinan opiniones, juicios de personalidad, hipótesis clínicas y posiblemente información personal innecesaria.
Los datos de salud están clasificados por la Ley General de Protección de Datos como datos personales sensibles. La LGPD exige finalidad definida, necesidad –es decir, limitación al mínimo necesario–, seguridad, prevención y no discriminación. La organización debe definir las hipótesis legales y los controles aplicables; Esta decisión no debe ser improvisada por el gerente que graba una reunión.
Flujo de enrutamiento de siete pasos
1. Observa el trabajo, no intentes interpretar la personalidad
Describe demandas, plazos, autonomía, apoyo, conflictos, recursos, recorridos, cambios y eventos concretos.
2. Escuche sin exigir revelaciones clínicas
La persona puede informar impacto, malestar o dificultad sin informar diagnóstico, tratamiento, medicación o antecedentes familiares. El liderazgo puede dar la bienvenida y guiar sin convertir la conversación en una entrevista médica.
3. Comprueba lo que se puede solucionar inmediatamente
Repriorizar las demandas, aclarar funciones, ofrecer recursos, reorganizar la cobertura, suspender una interacción inapropiada o revisar una fecha límite puede reducir la exposición antes de que se complete un análisis más amplio.
4. Mantenga un registro objetivo
Utilizar fecha, contexto, actividad, hechos observados, personas o grupos involucrados cuando sea estrictamente necesario y dirección adoptada. Evite adjetivos, conclusiones clínicas y circulación indiscriminada.
5. Contacta con la persona responsable correcta
- RRHH: políticas, conflictos, cambio organizacional, canales de denuncia y posibles infracciones.
- SST o equipo designado: evaluación técnica, AEP, AET, inventario, clasificación y plan de acción.
- Salud laboral o asistencial: evaluación clínica y atención individual.
- Integridad o legal: investigación formal y análisis de riesgos legales.
- Privacidad o administrador de datos: definición de acceso, finalidad, retención e intercambio de información personal.
6. Integrar el caso al análisis colectivo cuando corresponda
Un suceso individual puede revelar una condición que afecta a otros. La derivación técnica deberá investigar el trabajo y el grupo expuesto, sin publicar ni difundir la historia clínica del trabajador.
7. Definir medida, responsable, plazo e indicador
La acción no finaliza con el reenvío. El plan debe indicar qué se cambiará, quién lo ejecutará, cuándo ocurrirá y cómo la organización verificará su efectividad.
Por qué una encuesta climática no lo resuelve todo
Los cuestionarios pueden ser útiles como una de las fuentes de información, pero el MTE afirma que su aplicación aislada no caracteriza la gestión de riesgos psicosociales y no reemplaza el PEA, el inventario o el plan de acción. Sus resultados deben ser interpretados técnicamente y relacionados con las condiciones reales de la actividad.
Esto también se aplica a programas de bienestar, conferencias, aplicaciones de meditación o beneficios terapéuticos. Pueden constituir una estrategia de apoyo, pero no sustituyen la corrección de sobrecargas, prioridades incompatibles, falta de autonomía, gestión abusiva o deficiencia de recursos.
Errores que aumentan el riesgo para la organización
- Capacitar a los gerentes para “detectar perturbaciones” en lugar de observar el trabajo.
- Utilice reuniones individuales como una evaluación clínica improvisada.
- Requiere diagnóstico antes de considerar un ajuste operativo.
- Registre las hipótesis de salud en los documentos de desempeño.
- Comparta historias personales en grupos de mensajes o abra hojas de cálculo.
- Administrar un solo cuestionario y dar por completado a la PGR.
- Transfiera toda la responsabilidad a Recursos Humanos o al plan de salud.
- Crear un inventario sin mediciones, responsables, plazos y seguimiento.
- No ofrecer un canal alternativo cuando el superior sea parte del incidente.
- Trate un informe como culpabilidad probada antes de una investigación adecuada.
El punto de partida de los líderes
El liderazgo no necesita conocer una clasificación diagnóstica para darse cuenta de que cinco prioridades simultáneas, la falta de apoyo, la humillación pública o la falta de claridad están perjudicando el trabajo.
El enrutamiento responsable comienza con tres pasos:
- describe el hecho sin etiquetar a la persona;
- reducir el factor trabajo cuando exista autoridad para hacerlo;
- llamar al área competente para evaluación y seguimiento.
Guarde la matriz de responsabilidad y úsela para revisar los flujos entre liderazgo, RR.HH., SST, salud, integridad y privacidad. Como siguiente paso, consulte también la guía “La reunión 1:1 no es una revisión de desempeño” y el material interno sobre las actas de las reuniones.
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