Relatório de Transparência Salarial 2026: o que empresas com 100 ou mais empregados precisam atualizar até 31 de agosto

O prazo é de RH, mas os dados atravessam remuneração, diversidade, jurídico e liderança.

Entre 3 e 31 de agosto de 2026, empregadores com 100 ou mais empregados devem atualizar, na área do empregador do Portal Emprega Brasil, as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. O Ministério do Trabalho e Emprego anunciou que a atualização abrange critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

A providência não deve ser tratada como o simples preenchimento de um formulário. O relatório combina duas fontes: os dados trabalhistas e remuneratórios já transmitidos ao eSocial e as respostas complementares fornecidas pela empresa no Portal Emprega Brasil. Por isso, uma resposta formalmente enviada, mas incompatível com as políticas, os registros ou as práticas da organização, pode criar problemas na publicação do relatório e em eventual fiscalização.

A melhor abordagem é organizar o trabalho em cinco frentes: escopo, responsáveis, evidências, validação e trilha de auditoria.

Quem está sujeito à obrigação

A Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, determina a publicação semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados. O Decreto nº 11.795/2023 aplica os mecanismos de transparência às pessoas jurídicas privadas com esse número de empregados que tenham sede, filial ou representação no Brasil.

Na operação do sistema, o MTE trabalha com os estabelecimentos e CNPJs identificados como aptos. A regulamentação prevê que o próprio Portal Emprega Brasil informe a quantidade de estabelecimentos habilitados para o preenchimento. As perguntas frequentes do Ministério também orientam que as informações sejam tratadas por CNPJ completo.

Isso exige atenção especial de grupos empresariais com matriz, filiais ou diferentes pessoas jurídicas. Não é prudente concluir que a empresa está dispensada apenas porque um CNPJ isolado aparece com menos de 100 empregados em uma planilha interna. A relação apresentada pelo portal, a estrutura societária e os critérios aplicáveis ao caso devem ser conferidos pelo RH e pelo jurídico trabalhista.

Verificação inicial de escopo

Antes de responder ao questionário:

1. Acesse a área do empregador e identifique todos os estabelecimentos considerados aptos pelo sistema.
2. Compare os CNPJs exibidos com a estrutura atual do grupo.
3. Registre a quantidade de empregados usada internamente na conferência.
4. Documente incorporações, cisões, baixas, transferências ou mudanças cadastrais recentes.
5. Submeta dúvidas sobre o enquadramento ao jurídico trabalhista, sem esperar os últimos dias do prazo.

O que precisa ser atualizado no Portal Emprega Brasil

A Instrução Normativa GM/MTE nº 6, de 17 de setembro de 2024, detalha os cinco grupos de informações do questionário complementar:

• existência de plano de cargos e salários ou plano de carreira;
• política de incentivo à contratação de mulheres, inclusive de grupos específicos;
• políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência;
• iniciativas ou programas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares;
• critérios salariais e remuneratórios utilizados para progressão na carreira.

As respostas devem refletir a realidade de cada estabelecimento abrangido. Uma política existente apenas no papel, sem aprovação, vigência ou aplicação demonstrável, não deve ser automaticamente tratada como uma prática efetivamente implantada.

O formulário não substitui a conferência do eSocial

A empresa não digita no questionário todos os salários e pagamentos de cada empregado. O MTE utiliza informações do eSocial para compor a parte quantitativa do relatório.

Entre os dados considerados estão CNPJ, número de empregados, sexo, raça ou etnia, ocupações classificadas pela CBO, salário contratual e remuneração. A regulamentação também contempla parcelas como 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais, terço de férias, descanso semanal remunerado, gorjetas e outras verbas integrantes da remuneração.

Portanto, o questionário de agosto deve ser acompanhado de uma revisão, ao menos por amostragem, de:

• CBOs utilizados;
• lotação dos empregados por estabelecimento;
• sexo, raça ou cor e demais dados cadastrais pertinentes;
• salário contratual;
• verbas remuneratórias transmitidas;
• alterações de cargos, promoções e transferências;
• coerência entre folha, sistema de RH e eventos enviados ao eSocial.

O MTE informa que correções no eSocial podem ser realizadas, mas adota datas de corte para consolidar cada relatório. Uma retificação feita depois dessa extração pode não modificar o documento do ciclo em andamento.

Quem deve responder por cada conjunto de informações

Centralizar tudo em uma única pessoa do RH aumenta o risco de respostas incompletas. O trabalho pode ser distribuído da seguinte forma:

Essa divisão é uma recomendação de governança, não uma substituição das responsabilidades previstas na legislação. O representante legal ou o colaborador devidamente habilitado continua responsável por responder ao questionário no portal.

Como acessar o portal sem descobrir problemas no último dia

A regulamentação prevê que o acesso à aba de igualdade salarial seja feito pela área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Para habilitar um colaborador, a Instrução Normativa nº 6 estabelece, em síntese, o seguinte fluxo:

1. habilitação do perfil de colaborador na plataforma Gov.br;
2. uso de certificado digital vinculado ao CNPJ raiz;
3. vinculação, pelo representante legal, do CPF da pessoa autorizada;
4. acesso pelo representante legal ou pelo colaborador habilitado;
5. seleção dos estabelecimentos indicados pelo sistema e preenchimento do questionário.

A empresa deve testar o acesso com antecedência. Certificado vencido, representante desatualizado, procuração insuficiente ou colaborador não vinculado podem consumir vários dias de correção.

Checklist gerencial até 31 de agosto

1. Defina o responsável pelo ciclo

Nomeie um coordenador, preferencialmente em RH ou remuneração, e um aprovador jurídico. Registre quem coleta, quem valida, quem aprova e quem transmite.

2. Liste os CNPJs e estabelecimentos abrangidos

Faça uma captura ou relatório da relação exibida pelo Portal Emprega Brasil. Concilie a lista com os registros societários e de pessoal.

3. Crie uma matriz das cinco perguntas

Para cada estabelecimento, registre:

• pergunta do portal;
• resposta proposta;
• área que confirmou a resposta;
• política ou base usada;
• data de vigência do documento;
• responsável pela validação;
• pendências ou ressalvas.

4. Verifique se as políticas existem e estão vigentes

Não confunda prática informal com política institucional. Confirme se o documento foi aprovado, comunicado, implementado e aplicado no período relevante.

Quando houver políticas diferentes entre matriz e filiais, registre essa diferença. Uma resposta uniforme para todo o grupo pode ocultar realidades distintas.

5. Concilie os dados estruturados

Solicite ao departamento pessoal e à folha uma verificação dos principais cadastros que alimentam o relatório: estabelecimento, CBO, salário contratual, remuneração, sexo e raça ou cor.

A conferência não deve alterar registros apenas para melhorar um indicador. O objetivo é corrigir erros materiais e assegurar que o eSocial represente os contratos e pagamentos efetivamente praticados.

6. Faça uma revisão crítica das respostas

Pergunte para cada “sim”:

• qual documento comprova a resposta?
• desde quando a política vigora?
• a regra vale para todo o estabelecimento?
• há registros de aplicação?
• a prática é acessível a mulheres e homens em condições objetivas?
• existe contradição com dados de promoção, contratação ou remuneração?

O MTE admite que planos de carreira, antiguidade e outros critérios objetivos podem ajudar a explicar diferenças, desde que os critérios sejam válidos e possam ser atendidos por mulheres e homens. A caracterização de uma prática discriminatória, porém, depende do conjunto das provas e de eventual procedimento de fiscalização, e não apenas de um percentual isolado no relatório.

7. Registre a aprovação jurídico-trabalhista

Encaminhe a matriz final, os documentos de apoio e as divergências identificadas. O jurídico deve avaliar especialmente:

• enquadramento dos CNPJs;
• respostas que dependam de interpretação;
• critérios remuneratórios não formalizados;
• diferenças entre política e prática;
• possíveis inconsistências de CBO;
• impactos de acordos ou convenções coletivas;
• necessidade de correções ou medidas preventivas.

8. Transmita antes do encerramento do prazo

Evite deixar o envio para 31 de agosto. A conclusão antecipada cria margem para indisponibilidade, falha de acesso ou necessidade de nova validação.

9. Preserve a trilha de auditoria

Arquive, com controle de acesso:

• lista de estabelecimentos abrangidos;
• matriz das respostas;
• versões das políticas utilizadas;
• aprovações das áreas responsáveis;
• capturas das telas relevantes;
• protocolo, comprovante ou tela final disponibilizada pelo sistema;
• data, hora e CPF do responsável pelo envio;
• inconsistências encontradas e providências adotadas;
• documentos que comprovem eventual retificação de dados.

A trilha não deve concentrar dados pessoais além do necessário. O próprio relatório oficial trabalha com dados agregados e anonimizados, sem publicação de nomes ou informações que permitam a identificação individual.

Erros que aumentam o risco da empresa

Reaproveitar automaticamente as respostas do semestre anterior

Políticas podem ter sido criadas, encerradas ou modificadas. Mudanças de estrutura, benefícios, carreira e liderança precisam ser incorporadas.

Responder “sim” com base em intenção futura

Um projeto ainda não aprovado ou implantado não equivale necessariamente a uma política existente. Registre iniciativas futuras no planejamento interno, mas responda conforme a situação efetiva.

Tratar o relatório como responsabilidade exclusiva da folha

A folha domina os dados remuneratórios, mas não controla, sozinha, programas de diversidade, seleção, promoção, sucessão ou parentalidade.

Ignorar a qualidade das CBOs

A comparação divulgada pelo MTE utiliza grandes grupos ocupacionais da Classificação Brasileira de Ocupações. Classificações desatualizadas ou incompatíveis com as funções exercidas podem reduzir a qualidade da análise e exigir esclarecimentos posteriores.

Confundir atualização com publicação

O envio de agosto é a etapa de prestação das informações complementares. O MTE consolida o relatório e realiza sua disponibilização no ciclo de setembro. Depois disso, cabe ao empregador publicar o documento em seu site, redes sociais ou instrumento similar, em local visível e de fácil acesso.

A fonte oficial consultada em 4 de agosto de 2026 ainda não informou, para o sexto ciclo, uma data específica de liberação do documento ou um dia-limite de publicação dentro de setembro. A empresa deve acompanhar os comunicados do MTE e o próprio portal.

O que acontece depois do envio

O relatório elaborado pelo MTE apresentará dados agregados sobre número de trabalhadores, remuneração, salário contratual, ocupações e respostas às políticas informadas pela empresa. A regulamentação impede a divulgação de informações individuais e restringe resultados que possam permitir a identificação de grupos muito pequenos.

Depois que o documento for disponibilizado, a organização deve:

1. baixar o relatório correspondente a cada estabelecimento;
2. revisar o documento com RH, remuneração e jurídico;
3. preparar a divulgação interna e externa;
4. publicar o relatório em local visível;
5. preservar prova da publicação;
6. avaliar se os resultados exigem explicações, investigação interna ou medidas corretivas.

A Instrução Normativa nº 6 prevê que o relatório oficial não seja editado pela empresa. Informações complementares ou notas explicativas podem ser publicadas em documento separado.

Diferença salarial no relatório significa discriminação?

Não necessariamente.

O relatório funciona como um indicador e como subsídio para a atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho. A conclusão sobre uma diferença salarial injustificada deve considerar funções efetivamente desempenhadas, CBO, planos de cargos, critérios de progressão, políticas de contratação e promoção, iniciativas familiares e outros elementos apresentados durante a fiscalização.

Isso não autoriza a empresa a ignorar um resultado desfavorável. Uma diferença relevante deve desencadear análise documentada, revisão dos critérios e, quando necessário, medidas de correção.

Quando a Auditoria-Fiscal constatar desigualdade salarial injustificada, o empregador poderá ser notificado para apresentar, em até 90 dias, um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, com medidas, metas e prazos e participação das representações sindicais e dos empregados.

A Lei nº 14.611/2023 também prevê, para o descumprimento da obrigação de publicação, multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis a situações de discriminação. A aplicação concreta depende do procedimento administrativo e das circunstâncias do caso.

Checklist final para encaminhar às áreas responsáveis

Antes de considerar o ciclo concluído, confirme:

• todos os CNPJs e estabelecimentos indicados pelo portal foram analisados;
• o acesso do representante ou colaborador está funcionando;
• as cinco perguntas foram distribuídas às áreas competentes;
• cada resposta possui fonte, responsável e data de validação;
• políticas informadas como existentes estão aprovadas e vigentes;
• folha, cadastro de pessoal, CBO e eSocial foram conferidos;
• divergências foram submetidas ao jurídico trabalhista;
• a versão final foi formalmente aprovada;
• a transmissão ocorreu antes do encerramento do prazo;
• evidências do envio foram arquivadas;
• existe um responsável por acompanhar a liberação do relatório em setembro;
• o plano de publicação interna e externa está preparado.

O próximo passo é encaminhar este checklist a remuneração, departamento pessoal, diversidade, benefícios, jurídico e liderança. Em seguida, o representante habilitado deve abrir a área do empregador no Portal Emprega Brasil, confirmar os estabelecimentos abrangidos e iniciar a validação — sem deixar a governança dos dados para a última semana de agosto.